Календарь

Январь 2013
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
« Дек   Фев »
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031  

Архивы

РАБОТА и ОТДЫХ — по новому кодексу

Елена Прус, БЕЛТА.

Оптимизация трудовых отпусков в Беларуси позволит сэкономить 0,5 процентного пункта ВВП

Трудовой кодекс Республики Беларусь был введен в действие с 1 января 2000 года. Этот документ регламентирует не только рабочие, но и социально-партнерские отношения, а также отношения, связанные с контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде и охране труда. Как показала судебная и правоприменительная практика, отдельные положения кодекса нуждаются в совершенствовании, необходимо было также устранить пробелы в законодательстве о труде.

Работа над проектом Закона О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» велась на протяжении почти четырех лет в напряженном режиме. Этот нормативный акт, важный для жизни буквально каждого гражданина страны, уже одобрен Палатой представителей и Советом Республики. Он может вступить в силу в январе следующего года.

Надо отметить, что после внесения поправок концепция и структура действующего кодекса не изменилась. Таким образом, созданная в последние годы в сфере труда система не «сломано» — она лишь претерпела необходимую карэцировку. Предстоящие изменения условно разделяются на два блока. Первый из них касается приведения кодекса в соответствие с принятыми за период его действия законодательными актами и международными договорами. Второй блок устраняет «белые пятна» в регулировании социально-трудовых отношений. О том, какие основные новации содержит законопроект, в интервью нашему корреспонденту рассказала начальник юридического управления Министерства труда и социальной защиты Беларуси Инесса Чистякова.

— Инесса Мечиславовна, которые задачи ставились перед разработчиками законопроекта?

— Необходимо было подготовить и внести в Трудовой кодекс такие нормы, которые дали бы возможность любому работнику и руководителю иметь четкое и четкое представление о правах, гарантиях и обязанностях в сфере трудовых отношений. Нужно было разработать целостный прозрачный документ, который будет учитывать реальную ситуацию. С одной стороны, он должен был усилить социальную защиту работников, с другой — быть направленным на укрепление дисциплины труда, повышение эффективности работы.

За 7 лет действия Трудового кодекса принято много нормативных правовых актов по вопросам регулирования трудовых и связанных с ними отношений, поэтому необходимо было привести нормы нового кодекса в соответствие с ними. Это законы «Об установлении и порядка регулирования минимальной заработной платы, Об образовании, О государственной службе в Республике Беларусь», декреты Президента о контрактной форме найма, об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, об усилении ответственности нерадивых родителей за содержание детей, находящихся на дяржзабеспячэнни. За время действия Трудового кодекса была подписана Директива № 1, поэтому в проекте закона закреплен ряд норм, предусматривающих повышение ответственности за соблюдение дисциплины труда и работников, и нанимателей.

— Какие новые нормы кодекса вызвали наибольший интерес, стали катализатором дискуссий в процессе подготовки и обсуждения законопроекта?

— Надо признать, что документ содержит немало позиций, которые стали «камнем преткновения» в ходе согласования законопроекта с заинтересованными и обсуждения в парламенте.

Среди тех, вызвавших особенно бурные споры, — вопросы об ограничении продолжительности рабочего дня (смены) 12 часами, о многосменном режиме работы, а также о предоставлении свободных от работы дней в неделе отцу (наряду с матерью). Но первую строчку в этом «спорным» рейтинга заняли вопросы, связанные с предоставлением трудовых отпусков.

Что касается 12-часовой продолжительности смены, то дебаты по этому поводу велись довольно долго. В результате пришли к выводу, что эта статья будет дополнен нормой, которая даст возможность для отдельных категорий работников устанавливать иной режим работы — за пределами 12 часов. Это означает, что заинтересованные отрасли предлагают свои варианты для подготовки проекта постановления правительства. Разумеется, с полным обоснованием того, почему та или иная категория работников должна работать более 12 часов. Кстати, больше всего высказываний против введения ограничения продолжительности рабочей смены было от работников здравоохранения и службы военизированной охраны.

Новации СО ЗНАКОМ ПЛЮС … и минус

— Какие новации, на ваш взгляд, будут восприняты большинством работников положительно?

— Во-первых, это ограничение одним месяц
ем в течение календарного года перевода работника без его согласия на другую работу для замещения отсутствующего коллеги. В действующем кодексе нет ограничителя по календарному периоду, что позволяет нанимателям злоупотреблять своей властью в этом вопросе.

Во-вторых, Трудовой кодекс дополнен нормой о том, что инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к работе в ночное время — только с их письменного согласия (если это не запрещено по медицинским показаниям). Такое предложение вносили и сами граждане — действующий сейчас запрет не позволяет им реализовывать свое право на труд и материальное обеспечение. Многие молодые мамы могли бы выйти на работу, но сдерживающим фактором является наличие ночных смен. После вступления закона в силу женщине достаточно будет обратиться к нанимателю с заявлением, что она согласна выйти на работу в ночную смену (при трехсменной работе организации).

Урегулированы важные моменты, влияющие на судьбу трудовых отношений в случае реорганизации, когда происходит слияние, присоединение, разделение, выделение, изменение собственника и т.д. Во время реорганизации, как правило, допускается масса ошибок, что зачастую приводит к ущемлению прав работников. Чтобы исключить «право на жизнь» таких ошибок, приняты дополнения в ст. 36, которые четко регламентируют вопросы продолжения трудовых отношений с работником. А если он отказывается их продолжать, то конкретно прописаны основания для увольнения, и которая при этом будет выплачено выходное пособие.

— Честно говоря, в нашем трудовом законодательстве есть нормы, которые многие люди просто не понимают — они нелогичны.

— Да. Например, возьмем ст. 72 Трудового кодекса. Он говорит, что при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется двухнедельный средний заработок. Возникает вопрос: эта доплата полагается в случае любого перевода? Сегодня — да. Человек попросил перевести его на другую работу (мало ли какие обстоятельства его подвигли на такое решение), и наниматель ему платит в течение двух недель средний заработок. Либо наниматель сам предлагает человеку перейти на нижеоплачиваемую работу (например, если есть необходимость исключить из штатного расписания ту или иную единицу, и работник соглашается на перевод, чтобы не оказаться за воротами организации) — идет такая же доплата …

Чтобы расставить все точки над «и», подготовлена новая редакция этой статьи Трудового кодекса. и он, на мой взгляд, тоже будет воспринята благосклонно. Речь идет о том, что если наниматель инициирует перевод на нижеоплачиваемую работу, то он будет выплачивать работнику средний заработок в течение не менее двух недель с момента перевода. Но если инициатива исходит от самого работника, и он сознательно принял такое решение, то это доплата производиться не будет.

Кстати, в этой же статье воспроизводится норма, которая исчезла из Трудового кодекса 7 лет назад, — это сохранение среднего заработка в соответствии с медицинским заключением. Если работник переводится на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу по медицинским показаниям, ему будет сохраняться средний заработок в течение двух недель.

Ст. 222 дополнена правом работника на обеспечение необходимыми санитарно-бытовыми помещениями, устройствами, а ст. 228 — обязанностью нанимателя организовать проведение внеочередного медосмотра при ухудшении состояния здоровья работника.

— Поскольку вы высказали свое мнение по поводу тех норм, которые будут восприняты большинством работников «в плюс», то логично было бы спросить вас и о нововведениях, на которые возможна реакция со знаком «минус».

— Считаю, что отрицательное восприятие может вызвать дополнительное основание прекращения трудового договора с руководителем организации — за нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы. Кстати, такое основание содержится в декрете № 29, теперь она появится в ст. 47 Трудового кодекса.

На стадии согласования данной нормы нередко возникал вопрос: «А что, могут быть уважительные причины, по которым не выплачивается заработная плата?». Мы пришли к общему выводу, что наличие уважительной причины или ее отсутствие будут определять наниматели, заключившие трудовой договор с руководителем организации. Когда тот принял все необходимые меры для своевременного расчета с работниками (оформил кредит, ускорил реализацию продукции и т.д.), но у него не получилось «вписат

SQL - 19 | 0,870 сек. | 7.43 МБ